МУНИЦИIIДЛЬНОЕ БЮД}I{ВТIIОЕ ОБIЦЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

)rчРЕltДВниЕ (сигнАЛьнЕнСкАя сРЕДняя
ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА>

6242З7, Свердловская область, г. Нижняя Typu, п. Сигналъный,
ул. клуб ная, 29 а, тел. 90 89 0 6857 2, e-mail : signal_schoo1@mail.ru
инн 6624007047 кпп 668101001 огрн |0266011484898

Принято
Педагогическим советом
Прокол JФ 5
от 26.05.202|

от 26.
о

в

Солr

,
l.

*

Положение о кадровом резерве
муниципuulьного бюджетного общеобразовательного учреждения
<<Сигнальненская средняя общеобр аз ователъная школа)

(МБОУ <<Сигнальненская СОШ))

1.

Общие положения
1.1. Настоящее Положение определяет задачи, порядок формирования и

организацию работы с кадровым резервом МБОУ <<СигналъненСКаЯ СОШ))
|.2. ПлановЫй резерВ кадроВ школы это работники, прошедшие отбор и
зачисленные в списки резерва для систематической целевой тrодготовки,

-

ориентиРованной на пол)ление знаний И навыков, необходимых

дJUI

назначен ия на должности, подлежащие обеспечению кадровым резервом.
1.3. Перспективный резерв школы - это молодые специаJIисты (до 35 лет) с

лидерскими качествами, прошедшие отбор и зачисленные в сrrиски резерва
специаJIисты. ПодготоВка персПективныХ сотрудников не носит целевого
характер они готовятся не к занrIтию определенноЙ должности, а К
руководящей работе вообще.
Основные принципы работы кадрового резерва.
fIлановым резервом:
2.L I_{ели работы с
- своевременное замещение высококвалифицированными специ€Lлистами
руководящих должностей школы;
- снижение рисков при назначениях руководящих работников;
- повышение уровня профессион€uIьной подготовки работников;

2.

- сокращенив периода адаптации работников при вступлении
должность.

в

2.2.

I-\ели работы с перспективным кадровым резервом:

- поиск, отбор и усиленное развитие сотрудников, обладающих потенциапом
в школе;
для занятия через несколъко лет руководящих должностей
- мотивация каръерного роста работников и дополнительное стимуJIирование

молодых сотрудников на гIовышение образовательного уровня и
профессион€LлъноЙ

-

внедрение

в

кваJIифик ацииi

практику работы

с

кадрами прогнозированиrI служебных

перемещений (планирование карьеры);
качественного состава работников;
- улучшения
мотивации работников,
- повышения
уровня
2.3 основные принципы формирования кадрового резерва:
- добровольность участиrI в конкурсе для включения в кадровый резерв для
замещения вакантной должности;
и
- объективностъ оценки профессионаJIьных качеств работников

их служебной деятеJIьности;
резулътатов
- создание усл овий для гtрофессионаJIьного роста на службе;
в кадровый резерв
- соблюдение равенства гIрав |раждан при включении
и их профессион€Lльной реализации;
- гласность в формировании и работе с кад)овым резервом.
Порядок формирования резерва
3.1. Работа с резервом вкJIючает в себя следующие направления:

3.

3.1. 1. Формирование резерва:

- сбор информации о персIIективных сотрудниках

дJIя составдения списков

кадрового резерва;
- кваJIифИкациоЕнЫй отбоР сотруднИков дjUI добавления в кадровый резерв;
- оформление и угверждение списков резерва;
3.|.2. Подготовка резерва:
- проведение обl"тения резервиста;
- tIроведение аттестации, с целью оценки ypoBIUI знаний кандидата rrо
программе обуrения и принятие решения о целесообразности нахождениrI
сотрудника в резерве;
- направление резервистов на курсов}ю подготовку (й (или) стажировку),
3. 1.3. РешtизацшI резерва:
- вьIдвижение резервистов на руководящие должности;
- систематичеркое обновление сшисков резерВа'с ЦельrО попоJIнени5I;
- корректировка сIIисков резерва по резулътатам анаJIиза эффективности
подготовки работников, состоящих в резер
Отбор кандидатов и искJIючение из резерва
4.
4.t. Отбор в кадровый резерв IIроизводится на основании оценки уровня
квалифик ы\ииrлйчных качеств и продуктивности деятельности работников,
4.2.
целях обеспечения эффективности резерва его численностъ
составляет нё менее 2 кандидатов на место по к€lждой категории должностей.

В

,Щогryскается зачисление одного специалиста в резерв по р€Lзличным

(не более

двух) категориям должностей.

4.3. Список

должностей, подлежащих обеспечению кадровым резервом,
ошределяется согласно Приложению J\bl.
4.4. Кадровый резерв школы формируется из следующих источников:
- квалифицированные специ€tписты;
- молодые специаJIисты.

4.5. При

параметры:

отборе кандидатов в кадровый резерв rIитываются ,следующие

- возраст (возраст кандидата на момент вступления в кадровый резерв

не

должен превышать 50 лет);
- по рекомендации фешении) руководитеJuI и (или) адмиЕистр ации школы в

кадровыЙ резерв может быть включён кандидат, возраст которого может
превышать 50 лет (но не более 60 лет).
уровень образования (высшее образование);
состояние здоровья (способность выполнять трудовую функцию в
полном объеме);

-

стаж работы по профессии и

на руководящей должности

соответствующей категории (согласно Приложению Nt);
квалификационные требования по планируемой должности.
4.6. ,.Щля проведениrI отбора используются следующие методы:
ан€uIиз документов (анкетных данных, документов об образовании и
повышении квЕtIIификации, характеристик, результатов аттестаций, ответов и
др.);

-

оценка качества труда фезультатытруда, тщательность выполнения
заданий, надежность, рационЕIльность, экономичность);
собеседование (дл, вьuIвления стремлений, мотивов поведения,
потребностей и иных сведений, имеющих значение дJuI rrринятиrl решениrI о
вкJIючении в резерв).
4.7. Основания для вкJIюченшI в резерв:
стремление кандидата к самосовершенствованию, рЕввитию своей
карьеры, лидерству;

-

рекомендация непосредственного руководителя,

согласов€tннаll

с

руководителем направлениrI.
4.8. Основания для исюIючениrI из резерва:',
н€lзначение работника на должностъ;
_

-

подачи резервистом змвления о.б исключении его из кадрового

резерва;
вьUIвления фактов, свидетельствующих
заведомо ;ложных, сведений ;

-

совершениrI правонарушения,

нахождением в кадровом резерве;

о rlредставлении резервистом

иных деяний, не совместимых

с

-

нарушение порядка

и условий

зачислениrI

в

кадровый резерв,

установленных настоящим Положением;
неудовлетворительные пок€ватели профессиональной деятельности;
систематическоеЕевыполнениеплаIIаиндивиду€lIIьногор€tзвития.
4.9. Процедура отбора резервистов.

4.9.|. Непосредственный руководитель кандидата

в

соответствии с
рекомендуемыми критериями осуществляет первичн}ю оценку деловых и
личных качеств кандидата и составляет рекомендацию о вкJIючении
работника в резерв. Списки заверяются у руководитеJuI направлениrI.
Также руководителем кандидата оформляется <<Информационный лист
кандидатa> (Приложение 2).

5.

Подготовка специалистов и руководителейо зачисленных в резерв

5.1. Подготовка резерва является составной частъю

комплексной

проIраммы подготовки IIерсон€tла школы.
5.2. Подготовка резерва может осуществляться с оц)ывом и без отрыва от
производства.
5.4. Подготовка работников, зачисленных в резерв руководящих кадров,
проводится в цеJuIх приобретения ими практических и организационньD(
навыков для выполнениjI обязанностей гrо должности резерва.
5.5. Подготовка на замещение должностей руководителей проводится по
профилю деятельности работника с обязательным изучением ocHoBHbD(
вопросов образования, менеджмента.
5.6. Подготовка перспективного кадрового резерва. Потенци€шьный резерв
состоит из молодых сотрудников с лидерскими качествами, которые в
перспективе моryт занять руководящие должности. Персгrективный резерв
формируется из сотрудников в возрасте до З5 лет. Подготовка
перспективных сотрудников не носит целевого характера
они готовятся не
к занятию

определенной

должности9

а к руководящей

работе

-

вообще.

5.7. Перемещение сотрудников из перспективного резерва в

плановый

производится:
по итогам проведения аттестации;
во достижении сотрудником возраста 35 лет.

-

5.8. Подготовка кадрового резерва предусматривает теоретическую

и

практическую части.
5.9. Основными видами теоретиIIескои подготовки резерва являются:
переподготовкаи повышение квапификации;
внешнее и внутреннее обученце по проблемам повышения
эффективности обучения и управления, в том числе управления персонЕuIом,
изуIение экономических дисциплин;
мастер-кjlасqЫ и тренинги
проведение семинаров и деловых игр по
эффективному управлению.

5.10. По прохождении теоретическоЙ подготовки tIроводится аТтесТациЯ, С
целью rrринrlтия решениrI о целесообр€вности продолжениrI обуrения по
программе подготовки руководящих кадров.
5.11. Основным видом практической подготовки явJuIется:
_
исшолнение обязанностей (замещение в период отгIуска, боЛеЗНИ И. Т.Д.)
на должностях, соответствующих уровню и сrrециrtJlизации резервиста. При
исполнении обязанностей сотруднику выплачивается р€вница в окJIадах
между занимаемой им должностью и той, на которой он исполняет
обязанности.
6. Мотивация сотрудников на долгосрочные отношения

6.1. Мотивация сотрудЕиков на долгосрочное сотрудничество

явJUIется

важнейшими этапом работы с сотрудниками.
6.2. Мотивация и стимулирование сотрудников IIреследует две цеЛИ:
выработать у сотрудника желание наиболее,эффективным способом
добиваться поставленных перед ним целей и задач;
повысить лояJIьность, приверженность сотрудников.
6.3. Выделяются формы мотивации, действующие на сотрудника:
заработн€ш плата, премии.
6.3.1. МатериаJIьные вознаграждения
соВпаДение ценносТей уtреждения
6.З.2. Нематери€lJIьные ВоЗнаГражДения
с жизненным стилем сотрудника, комфорт, ощущения усшеха, товарищеские
отношениrI в колJIективе, статус, отношение к собственному имидку,
интереснаJI работа - окЕtзываеТ большое влияние на мотивацию дJIя
на
увеличения эффективности в деятельности сотрудника и, следовательно,
культуру в целом, на возможности ее совершенствования.
6.4. Уровни р€Lзвития мотивации сотрудников.
6.4.t. Развитие мотивации сотрудника на индивидуаJIьном- уровне
предполагает:
активное объяснение целей проводимой работы, ее ценности и смысJIа,
т. е. реклшла будущего резуJIьтата;
индивидуыIьными
раСшределение задач В соответствии с
возможностями, способностями и квалификацией сотрудников;
гtериодическое tIроведение собеседований- (руководитель

сотрудник> (возможность выговориться дJuI сотрудника,
договориться дJIя руководител4)

-

;

rrостановка реаJIьно достижимьIх

,,

целей при

ВОЗМОЖНОСТЬ

определенном

аккумулировании усилий сотрудника;
обес11ечение понимания чувства достижениrI резулътата (поощрение за
6.4.2. Развитие мотивации сотрудника на уровне рабочего места включает:
учасIие сотDудников в гIостановке и определении общих целей (для
себя, своего подразделениrI, всего )л{реждения) на рабочем месте;

'

-

создание системы совместной деятелъности подр€вделени,I

для

группы;
понимания достигнутой цели (задачи) в рамках рабочей

-созДаниедолжнойрабочейатмосферыИустранениеиЗJIишних
процедурных ограничений (добровопьность сотрудников),
Реализация резерва,

1.
,7.|,СцепъЮПоВышенияэффективЕосТиреЗерВаIIроВоДиТсяежеГоДная
коррекТироВкасПискоВреЗерВа,ВхоДекоторойоцениВаеТсяреЗУлъТаТы
выдвижения
годовой подготовка, даются заключения о возможности
З), целесообразности
кандидата Еа руководяЩуIо должность (Приложение
обуrения, искJIючения из
продолжения IIодготовки, корректировке пJIана
резерва (Приложение 4).

Приложение

к

1

Положению о

резерве

МБоУ

кадровом

<<Сигнальненская

Сош)

Список должностейо
категориям
подлежаIцих обеспечению кадровым резервом по

1.

Первая категория.
из резервистов
Кадровый резерв Еа должность директора формируется
,опытоМ работы от 5 лет в школе, По
в возрасте от 35 до 50 лет и с
и (или) администрации школы в
р.поrЪ"д ации (решении) руководителя
возраст которого может
кадровый р"a"р" может бытъ включён кандидат,
На
превышатъ 50 лет (но не более 60 лет) АдминистратиВНЫй РеСУРС
должностъ (директор):
Заместитель директорапо направлениям,
Вторая категория.

2.

КадровыйреЗерВнаДолжнОсТиЗаМесТиТелейДиректорапо
от 35 до 50 и опыт работы от
направлениям (увр, ВР). Возраст претендентов
(заместитель
З лет в школе. Мминистративный ресурс дJuI доJIжности
директора):
_
педагог-психолог,
учителя,
преподаватеJIь ОБЖ.

социальный педагог, организаторl

Приложение 2

к

Положению о

резерве

МБоУ

кадровом

<<Сигнальненская СоШ>

КАРТА критериев оценки кандидата
(Информационный лист кандидата)

Jъ

пlл
1

2

Критерий

Признак

Уровень
1

Знания, опыт

Мышление

J

Принятие
решений

4

Информационные
связи, контакты

5

Персональные
характеристики

ПрофессионuLльные знаниrI
Опыт работы
Навцки решения типовых задач
Щополнительные знания и навыки
(прохождение обуlения на курсах,
участие в семинарах, наJIичие других
профессий и специальностей)
Знание нормативной базы,
стандартов работы, использование
НОТи др.
Способностъ выделять главное

Адекватность
Нестандартность
Быстрота принятия решений
самостоятельность
обоснованностъ
Информационные связи, контакты
Комп{уникабельность
умение использовать
информационные источники
Эффективность труда
Лоялъностъ к орган изации
I_{елеустремленность
Корректность поведениrI
Про фессион€tJIьная ответственностъ

Авторитет

2

J

4

5

Приложение

к

З

Положению о

кадровом

резерве

МБоУ

<<СигнальненскаrI

Сош)

список кандидатов, включённых в кадровый резерв

МБоУ

Ns

лlтl
1

2

J

,Щолжность резерва

Щиректор

заместитель
директора
заместитель
директора
воспитательной
работе

<<Сигнальненская

Фио

сош>

Место работы

кандидата
Гамеза Llлона мБоу
<<Сигнальненская
Яновна

Новикова
по оксана
Владимировна
Кураева
по Анастасия
витальевна

Сош)
мБоу

занимаемая
должностъ
Учитель

Учителъ

<<Сигналъненская

СоШ)
мБоу

<<Сигнальненская

Сош)

Учитель

Приложение

к

/

3

Положению о

кадровом

резерве

МБоУ

<<СигнальненскаrI

СоШ)

Список кандидатов, включённых в кадровый резерв

МБоУ

J\b

лlп
1

2

a

J

.Щолжность резерва

Щиректор

заместитель
директора
учебной работе
заместитель
директора
воспитательной
работе

<<Сигнальненская

Фио

СоШ>

Место работы

кандидата
гамеза Илона мБоу
Яновна
<<Сигнальненская

Новикова
по оксана
Владимировна
Кураева
по Анастасия
витальевна

СоШ)
мБоу

занимаемая
должность
Учитель

Учитель

<<Сигнальненская

СоШ)
мБоу

<<Сигнальненская

СоШ)

Учитель

Приложение 4

к

I

Положению о

резерве

МБоУ

кадровом

<<СигнальненскаlI

СоШ>

План работы с кадровым резервом 2021-2022 учебный год
J\b

Мероприятие

Сроки

ответственные

Рассмотреть персональный состав резерва
кадров. Согласование с кандидатами
включение в кадровый резерв. Провести
инструктивно-методическое совещание с
резервом кадров на тему кО формировании
в)>
и
Составить с ка}кдым членом резерва план
самообразования по вопросам управления и
школой
С резервом кадров провести методические
облемы:
по сJI
1) Образовательная про|рамма как
нормативно-упр авленческий документ
ательной
2) Актуалъные вопросы применениrI
трудового законодательства в
и
З) Информатизация общего среднего

Сентябръ
202|г.

Администрация
школы

Сентябръ
202|г.

Администрация
школы

Сентябрь
202Iг.

Зам. по

Сентябръ
202|г.

,Щиректор

Сентябрь
202|r.
Февраль
2022г.

Зам. по

УВР

Зам. по

УВР

Март

Зам. по

ВР

Зам. по

ВР

п/п
1

2.

J

4) Педагогический анаJIиз как основа

школой
5) Изучение интересов и склонностей
учащихся и организация их свободного
6) Работа школы с родителями учащихся'

4

УВР

2022г,

Март

обеспечение единства требований юколы и
семъи в восtIитании школьников
Провести с составом резерва практикумы,
индивиду€шъные и групповые
консульт ацLи, соб еседования, по

2022г.

1) Оргаяизация работы с нормативными

Март
2022г.

Щиректор

2022г.

4) Управление учебным процессом

Апрелъ

5) Влияние внутришколъного контроля на
резулътативно сть учебно-воспитательного
5

6
7

8

Март

2) Руководство научно-методической
работой в школе, анализ урока
З) Формы и методы работы с родитеJuIми

процесса
Привлечь состав резерва к проведению
мероприlIтий в рамках внутришкольного
контроля, выступлению на семинарах,
конференциях, педагогических советах
Включение в план курсовой подготовки
кандидатов в резерв по
На время отсутствия сотрудников
администрации (отгryска, командировки,
болезнь) назначать исполнrIющими их
обязанностей учителей из состава резерва
Отчеты резервистов по выrrолнению
планов профессионагIьного развитиrI

Март

Зам. по

УВР

Зам. по

УВР

Зам. по

УВР

2022г.

2022т.

Май
2022r.

Администрация
школы

В течение Администрация
школы
года
В'течение
года
В течение
года

АдминистрациrI
школы
Администрация
школы

Август

АдминистрацшI
школы,
резервисты

2022t.